Motivare i Tailandesi

Motivare il proprio team tailandese e' una questione molto delicata, per il semplice fatto di generalizzare qualcosa cosi personale. Per esempio, il denaro potrebbe essere uno dei fattori di motivazione che spingono un neo-laureato, ma questo potrebbe non essere cosi efficace nei confronti di un Direttore Esecutivo o per una persona che arriva da una famiglia ricca. Infatti il denaro non e' l'unico fattore di motivazione per un tailandese.

Consideriamo infatti come fattori chiave per la motivazione al lavoro per un tailandese i seguenti: Denaro, sicurezza, immagine dell'azienda, prestigio personale e ambiente di lavoro.

1. DENARO

il denaro rimane un elemento essenziale per la motivazione del personale tailandese, specialmente neo-laureati a partire da 25 anni. I giovani laureati infatti sanno benissimo che il mercato non ha ancora raggiunto livelli di saturazione su molte specifiche posizioni, per cui sono a conoscenza del fatto che l'azienda e' interessata al loro inserimento per poter sviluppare le loro competenze. In ogni caso, una volta aver raggiunto 2-3 anni di esperienza i giovani si ri-propongono sul mercato a dei salari doppi o tripli di quelli iniziali.

Per evitare questo fenomeno e' consigliabile ancorare una certa percentuale di rivalutazione dei salari anno per anno, in modo stare in linea con i salari di mercato, per evitare perdite di know-how inutili.

Per esempio, ricordo che nell'azienda dove lavoravo il tasso di rotazione del personale era del 25% annuo, questo era spiegato dal fatto che il 75% del personale era personale giovane al di sotto dei 30 anni all'interno del quale il 50% provenivano dall'universita'. La maggior parte di loro rimanevano non piu di 6 mesi, perche alla fine del periodo di prova non vedevano nessuno stimolo, da parte dell'azienda, in termini di aumento di salario. In ogni caso quei 6 mesi erano piu' che sufficienti per riproporsi sul mercato ad un salario superiore (+ 20-30%).

2. SICUREZZA

il concetto di sicurezza in questo frangente e' riferito alla fiducia, rispetto e fedelta' che il subordinato ha per il proprio capo. Infatti secondo gli schemi del concetto di "capo tailandese" il capo e' colui che protegge i propri subordinati (come un "padre di famiglia").

E' comune che quando un capo di dipartimento da' le dimissioni, lo zoccolo duro del proprio team lo segue a ruota. Questo fattore di fedelta', rispetto e fiducia e' molto piu' importante del denaro e di altri benefici che il subordinato puo' avere nell'azienda.

Questa obbligazione esistente tra capo-subordinato e’ reciproca, infatti questa genera la sicurezza da parte del subordinato che il proprio capo non lo tradira’ mai, fino a che non cessa d’esistere questa obbligazione.

La creazione di questa obbligazione capo-subordinato puo dare ottimi risultati a lungo termine, considerando anche il fatto che l'azienda deve prendere piu' in considerazione il fattore "senilita' ", infatti nella cultura tailandese una persona che ha lavorato per molti anni nella stessa azienda dovrebbe essere considerato un dipendente consolidato.

3. IMMAGINE AZIENDALE

Dipendenti a tutti i livelli, sono sensibili all'apparente ricchezza dell'azienda e alle sue prospettive future di prospero. Infatti quando scelgono un azienda, questa e' considerata come la loro famiglia. Per cui essi vogliono sentir parlare dei punti di forza, del suo futuro in ascesa, i successi che l'azienda ha intenzione di lograre, di quelli gia realizzati, d’implementazione di nuove tecnologie all'avanguardia che gli consentano di imparare nuovi concetti e sviluppare le loro capacita'.

Tutto cio’ rendono i tailandesi fieri di far parte di essa.

L'azienda deve essere vista come "sincera" - il cui significato diverge molto da quello occidentale - infatti per i tailandesi l'azienda deve possedere forti e consolidate politiche di paga, benefici e stabilita' di carriera. Oltre a queste, obiettivi organizzativi, eventi e cambi di direzione aziendale devono essere chiaramente comunicati dal capo dell'azienda(inteso come "capo di famiglia”) a tutti i livelli dell'organizzazione. Infatti molti lavoratori rispondono positivamente a questo concetto di sincerita' del capo di famiglia (managing Director): come una persona che si mostra gentile, amichevole, con volonta' di prendersi cura dei propri "membri della famiglia".

A livello manageriale invece e' necessario mostrare loro il percorso d'avanzamento nell'organizzazione e come ognuno di loro possono arrivarci con duro lavoro, fedelta' e sincerita'. Chiaramente anche qui i tailandesi puntano molto sulla meritocrazia in base ai risultati, pero' e' fondamentale per loro il riconoscimento, da parte dell'azienda, di fedelta' nei confronti di essa. Questo percorso d'avanzamento deve essere mostrato fino all'apice dell'organizzazione dove solo i " manager farangs" (manager stranieri) potranno essere al di sopra di loro.

Se un'azienda ha anche una forte propensione alla formazione, questo sara' molto enfatizzato dai tailandesi come un posto di lavoro con forti valori di sviluppo personale e di conoscenze. Questo generera' una forte attrazione sia interni che esterni all'azienda (inteso come mercato del lavoro).

4. PRESTIGIO PERSONALE

Per alcuni tailandesi, specialmente quelli che provengono da ricche famiglie con un alta educazione e posizionati a livello manageriale, il denaro non e' cosi importante come il prestigio personale. Infatti per loro e' molto piu' importante l'immagine dell'azienda in cui lavorano, la lussuriosa auto aziendale, l'ampio numero di subordinati che riportano a lui e la propria "nomina" tra i diversi collegi e subordinati all'interno dell'organizzazione.

Quindi e' molto importante il "prestigio del titolo" che ricopre un forte elemento di riconoscimento da parte dei subordinati e colleghi. La mancanza di questo elemento nell'organizzazione puo' generare la perdita di manager tailandesi di qualita' per i risultati aziendali.

5. L'AMBIENTE DI LAVORO

L'ambiente di lavoro per tailadesi, deve essere un ambiente cosi caloroso che devono sentirsi come a casa loro, per essere considerato un elemento di motivazione del dipendente. Infatti non e' un caso che 80% del loro tempo viene impiegato sul posto di lavoro, quindi le persone vogliono "sentirsi a casa" come in una grande famiglia dove tutti lavorano, discutono e pranzano in grande armonia. La condivisione e' la chiave di successo per creare un ambiente di lavoro di successo.

Questo concetto molte volte non viene capito da parte del management occidentale il quale ha nella propria mente solo il fatto di implementare sistemi di performance con un alta propensione a spingere i subordinati solo e solamente ai risultati. Chiaramente tutto questo genera un effetto contrario nei confronti del tailandese (che si fermano completamente) e che alla fine porta il manager straniero a fallire miseramente nella sua missione di "cambiare il mondo".

Riuscire a raggiungere questi 5 punti in modo consente al manager in Tailandia di generare una fortissima attrazione che porta i propri subordinati a fare qualsiasi cosa per il proprio manager e per la propria azienda.